◎研究中心主任  蔡麗貞

經文

馬可福音九33-35
門徒爭論誰為大，耶穌教導他們，願為首的，必作眾人的用人。

馬可福音十35-45
門徒又爭坐在將來榮耀寶座的左右邊，主再一次教導他們 「作僕人的領袖藝術」（Servant Leadership）。

耶穌團隊的眾生相

門徒蒙召跟隨耶穌，他們同領一個異象，等候神國的降臨。門徒對神國的認識可能與其他猶太人一樣，是政治性的國度，他們對主的認識跟我們一樣，也是漸進式的，由懵懵懂懂地視耶穌為拉比、先知、革命家，漸漸認識、經歷主的偉大、信實、可靠。馬可福音八章二十九節，彼得稱耶穌是基督，似乎是門徒認識主的巔峰，然而門徒的表現仍每況愈下。

耶穌很早就開始對門徒施以震撼教育，譬如登山寶訓的愛仇敵；譬如先求神的國、神的義的主禱文；譬如潔淨與污穢的道理等等，顯然與傳統有很大的出入，門徒未必完全明白耶穌的教導，不過主允許門徒漸進地認識祂。

馬可福音八章末了，耶穌第一次預言受難與復活，並啟示受苦的十字架道路，門徒多半是不懂，彼得還挺身勸阻耶穌，正如在變相山上，彼得認為留在山上享受主榮耀的同在，好的無比，不需下山受苦。馬可福音第九章，耶穌第二次預言受難與復活，門徒仍是不懂，又不敢問老師，竟然在爭作領袖，如果他們曉得作領袖是要緊隨耶穌受苦，大概沒有人羨慕作老大、為首領。馬可福音第十章，耶穌第三次預言受難與復活，門徒似懂非懂，與耶穌最親近的雅各、約翰，還爭著坐在寶座的左、右邊。耶穌接著教導門徒，苦難是命定的，必定要承受；至於左、右邊的職分，神也早就預定了。十章四十一節其餘十個門徒就「惱怒」雅各、約翰，門徒究竟「惱怒」什麼？很可能是惱怒雅各、約翰暗中部署人馬、私相授受權位，看來天下烏鴉一般黑，門徒全然無法理解耶穌降世的使命，耶穌於是密集地曉諭他們，捨命、服事人的僕人才是真正屬靈的領袖，也是祂降世為人的使命。

在四福音中，馬可的描述手法向來簡單俐落，單刀直入。斯托德（John Stott）說，四福音中，馬可是最忠實暴露門徒弱點的作者。耶穌正在教導受苦、捨己，門徒卻動作頻頻，大喇喇地、毫不避嫌地爭風吃醋，搶領導權。

從另一個角度說，馬可也最直接揭露門徒團隊在主面前的安全感與信賴感，以及他們彼此之間的直言不諱、自然、誠實，他們在耶穌面前不需壓抑內心明顯的慾望，不需掩飾情緒，他們赤裸裸地展現人性的全貌，包括名份、地位的權利慾，對男人而言，可能是自我實現的最優先部分。在摩擦、衝突中，耶穌適時的機會教育因應而出，切中要點，且蘊含正面、中肯的福音信息，在修正軟弱的人性之餘，也得以流傳後代，讓今天的教會得到一面明鏡，繼續自我修正。

華神共同價值觀

前年（2001年）九月底，華神老師的退修會中，我們經過不斷地溝通、討論、互動、整合，共同擬出華神的共同價值觀，也就是在這個團隊事奉中，我們所共同看重的信念，這些價值觀能使團隊凝聚力量，牽動使命感。價值觀是具彈性的，大約三年可調整一次，當同工成員有更換、改變時，都需重新調整。

當時，我們將所有老師的自我價值觀整理成六大項，然後根據個人的負擔與傾向，分成六組，繼續腦力激盪，將這六項價值觀加以定義、說明，再經過一年的降溫冷卻及簡化文字過程，去年（2002年）八月底老師退修會再回鍋重拾記憶，作最後的定稿，終於將六項簡化為四項。我負責講這堂是因為這部分是我自己提出的價值觀，我有文字潔癖，我仍比較喜歡自己當時使用的文字描述：

1. 對神有安全感；

2. 在團隊中自然、放鬆；

3. 循規蹈矩的理性容許創意的冒險；放任的感性可被理性約束。

第一項「對神有安全感」，是福音神學所強調的，對神的認識與信靠。這十年，傅立德老師的福音神學一直是華神的熱門課程，我樂觀其成，也希望這項價值觀能永續經營，成為華人教會的主流思想。林道亮院長的「吃得苦，捱得窮，受得氣，作得工」依然是華神的優良傳統，但「認識神而滿有安全感，經歷神的恩典而得享安息」應該是更基本的信念與價值觀。

第二項「在團隊中自然、放鬆」是我進入中年後的事奉心態，我希望不再是苦哈哈地攻克己身，而是輕鬆、自在、喜樂、開懷，同工之間彼此信任、接納，在和諧的氣氛中工作。所謂「愛中合一」不是刻板的統一，而是容許個別差異性與自由度。

第三項「循規蹈矩的理性容許創意的冒險；放任的感性可被理性約束。」是期望理性與感性能平衡地伸展，不需強行壓抑、多方掩飾。當然，個別的創意不是任性的放縱；自由度也不是沒有真理的規範。

四任院長領導下的心情

華神至今經歷四任院長的領導，四位都曾是我的老師，除了戴紹曾院長以外，我都有同工、共事的經驗。可能當時我年輕、資淺，對戴院長這類長輩都敬而遠之，保持距離。戴院長是西方差會的作風，正值華神的草創期，制度還未成型，規矩較少，感覺較自由。律法是為過犯添上的，二十年後華神學生越來越多，每發現一個案例，就會多增加一個規定，叮嚀、嘮叨也水漲船高。

林道亮院長是大家長作風，華神進入較嚴格的軍訓時期，他求好心切，注重學生的講道訓練，及吃得苦、受得氣的傳道人風骨與品格。除了學生時代的受教，我與林院長另有三年的共事經驗，記得每週一的同工禱告會，我常緊張得肚子痛。林院長的開場白禱告可長達二十分鐘，我有時不知不覺就睡著了，很難想像：緊張與打瞌睡兩種極端狀態，竟然同時並存。

黃子嘉院長的神學、解經穩健而開明，不過領導風格方面好像依然拘謹。與他共事有兩件印象最深的插曲。某年開學前的靈修會，下了傾盆大雨，我由家中（我住校外）趕到學校時，全身像落湯雞，走到禮堂，黃院長已經開始講道，為了不驚擾會眾，我考慮幾秒鐘，決定回辦公室弄乾衣服。事後黃院長請秘書來問我為何未參加聚會，請我寫份說明書，而秘書曾是我的學生，讓我很尷尬，我好像做錯事被抓到的學生，於是仿照「出師表」寫了一封陳情書，當面交給黃院長，他反倒不好意思地笑出來。

黃院長安息年時，各部門主任輪流寫院訊的刊頭頁，我寫了一篇作怪的文章〈平起平坐師生情〉，著實地開了每一位老師的玩笑。那篇文章的標題正表達了我內心對平起平坐師生情的團隊事奉之嚮往。

這幾年與陳院長共事，是我在華神這麼多年最沒有壓力的歲月，即使有時與陳老師有不同的意見，也敢當面溝通。可能是我年紀大了、資格老了，或已經將華神當作自己的家了，反正現在比較不怕長輩了，也許別人也很怕我。其實陳老師的個性比前三位院長含蓄、內向，話也不多，也有些同工覺得他嚴肅、木訥。人與人之間的默契有時是靠緣分，有時是需花時間搭橋、溝通，好東西是需要雙方努力營造、建立的。然而我們常因忙於事務性的東西，或礙於自己的面子、立場，終於坐失成為知心同工的良機。

什麼是你心目中理想的團隊關係與氣氛？你對自己目前團隊的領袖有安全感與信賴感嗎？你與同工之間能坦誠相對、講真心話嗎？

彼此幫補、互相信賴的同工關係

華神的老師，無論是在學術上或屬靈觀方面，都有某程度的歧異性，我自己心目中的理想狀態是：異中求同，同中求廣。華神老師在學術方面的多元性，可見於課堂上的各顯神通，或研究中心每年學術研討會中的彼此切磋、互別苗頭；至於屬靈觀的差異則表現於輔導會議上。我是痛恨開會的人，但是在輔導會議中，我總能精神抖擻地全力以赴，尤其是論及同學的生活規章、品格塑造，我會捍衛同學的自由空間（我是徹頭徹尾的寬鬆哲學），當處理少數幾位問題學生的懲戒處分時，老師也會出現爭執不下的場面，我甚至回到家中仍情緒起伏，難以入眠。相信做這種決定，對每一位老師都不是容易的差事，我們珍惜、寶貝每一位進入華神的同學及同工。

耶穌的十二位門徒，有的個性衝動，專好發言、表達意見，有的則較細心、溫柔或寡言，在四福音書中都從未見他們發言表態。感謝神，華神還有其他與我看法不同的老師，否則全然恩典掛帥，行政同工很難辦事，恐怕同學也不太會珍惜恩典，偶而有些懲罰、或律法所造成的不便，更能讓同學渴慕恩典，學習自尊自重、自律自愛的美德。管理學生與治理教會一樣，是一門學問，也是一種藝術，理論與實際兼備，寬容與嚴格並行，我學習從其他老師的立場與意見，去揣摩天父的心意。意見衝突、僵持不下時，我私下難免批評、論斷我的同事，但事後心平氣和時，我仍相信這是神給這個團隊的特質，從不同的神學角度、輔導方式，我們互相幫補、彼此修正，並且相信不同立場的對方，也是為華神的好處，是為中國教會的未來領袖著想，因此我們也能信賴對方的善意。

團隊夥伴的延伸與連結

耶穌的十二個門生沒有資歷深淺的區別，除了取代猶大的新加入成員馬提亞，他們幾乎都是同時蒙召。及至保羅蒙召，被安提阿教會差派，專向外邦人傳福音，而當信主的外邦人越來越多時，耶路撒冷的使徒團隊開始面對挑戰，讓他們看見天外有天，人外有人，他們重新去體會神的普世計劃與救贖心意。保羅幾次與使徒領袖見面、交通，是為表明他所領受的啟示，與使徒同出一轍，他們乃是同領一個異象、使命。保羅也有自己的團隊，提摩太與提多是保羅一手栽培的門生，提摩太與提多脾氣溫和，是保羅與眾教會公關上的得力助手，替保羅化解了一些緊張的人際關係。巴拿巴是保羅與十二使徒之間的橋樑，後來巴拿巴也與保羅分道揚鑣，但都仍是福音工場上的盟友、夥伴。至於解經高手亞波羅似乎是獨行俠，百基拉、亞居拉賢伉儷引介他進入亞該亞教會的團隊事奉。我們看見初代教會的團隊就這樣不斷地向外延伸，並透過相關人士，彼此相交、互相連結。

華神創校以來，有許多福音工場上的盟友、夥伴，循理會與OMF應該是關係最長久、也最緊密的友邦團隊，創校的戴院長及最資深的畢維廉老師都是循理會的宣教士，OMF的宣教士包括我學生時代的蘇美恩老師，林院長時代的戴德理老師，黃院長時代的唐書禮老師，陳院長時代的許宏度老師（後來離開內地會）及白德理老師（橫跨兩任院長）。另外還有貴格會的慕維德等。他們先後支援華神的師資陣容，也提供豐沛的人脈與資訊，我個人覺得他們在擴展華神的國度胸襟與打開國際化的眼界方面，意義非凡。最近四年，協助陳院長行政的李元雄長老及團體互動的白崇亮弟兄，大概是屬於亞波羅之類的角色，李長老帶給我們企管專業的Servant Leadership新觀念，以「顧客至上」的態度來服務同學與校友。看來，神為華神作了不少調兵遣將的功夫，值得我們感恩。感謝這些福音夥伴與盟友多年來給華神的協助。

新加入團隊的成員，沒有傳統的障礙，有時反而更客觀、超然，給我們新的刺激與啟迪。許宏度老師來華神一年後，就可用他的廣東國語在會議中滔滔不絕，比在此事奉十年的我還善於表達理念。我雖屬資深同工，但在人際關係上很孤僻、被動，常有置身度外的駝鳥心態。倒是剛返國不久的白德禮師母，多次多方主動地找我交通，發現神學理念上我們有許多共通處。其實二十年前我與他們夫婦曾一起配搭帶靈糧堂大專團契、教主日學，但總保持客套的君子之交。原來建立友誼是要冒險敞開自己的心靈，並且嘗試跨入對方的世界。這點我很欣賞巴拿巴的勇氣與膽識。多結交一份友誼其實是很幸福的事。謝謝那些不怕看我臉色、主動願意冒險與我作朋友的同工、同學，我是很不稱職的資深同工。

長江後浪推前浪－OMF問卷的省思

最近讀了一份OMF總部前人事主任Rosemary Aldis的論文（她是唯一能晉身總部核心幕僚的女性宣教士），她的論文包括許多問卷統計與分析，可以給華神團隊作為參考。

OMF過去是清一色西教士的差會，1965年首對香港夫婦加入，1970-9年有28位亞洲同工加入，然後至1998年為止，共有233位亞洲同工，佔全團隊百分之二十三，也就是說，這二十年約增加兩百位亞洲同工，增加五分之一的東方同工，令人興奮。1990年代OMF重返內地事工，未來亞洲同工增加的趨勢應該是銳不可擋。資歷淺的亞洲同工的加入，對這個西方差會肯定是正面的刺激，除了避免強行將西方文化模式灌輸至東方，以代替聖經真理，也可培植東西方同工之間的夥伴關係（partnership），而非雇主、雇工的關係。不過這個國際性差會目前最大的困難仍是語言的問題，以英文為官方語言，無形中仍暗示西方的優勢文化，何況OMF主要的工場是在東方的亞洲地區。因此不同地區的團隊有不同的調整方式，譬如有些地區會以服事工場（host country）的語言為共同語言。

這份論文強調：OMF乃是一個大家庭，論文的問卷設計周密而貼心，環繞東、西方宣教士的溝通問題，尤其著重資歷淺的亞洲宣教士對資深的西教士的評論。譬如亞洲宣教士表示，東方人含蓄，不適應西方人誇張的讚美方式，或西方人「親兄弟、明算帳」的習慣；資歷淺的有語言障礙，在會議中較吃憋，發言無足輕重，因此他們建議資深老同工應察言觀色，設法引出沉默同工的意見，甚至會議後，尋找較自然的場合，可較開放的溝通，以便諮詢新進同工的意見…，這是耗時費力卻是值得經營的團隊默契。

亞洲宣教士對資深的西教士的評論也有不少正面的地方，尤其是西方人重視家庭生活，夫妻平等關係，及教養兒女的方式等。東、西方宣教士透過與不同文化的同工接觸，而更認識自己與他人的優缺點，進而更認識神，絕對是值得彼此學習的過程。

新時代需新格局

OMF是歷史悠久且龐大的差會，面對時局的改變與新進同工的挑戰，勢必要有新的調整。華神的團隊也是國際性同工團，我們很多老師、同學是來自台灣以外的地方，OMF大家庭所出現的問題，華神大家庭同樣會發生。譬如我自己對西國老師或韓國同學彆扭的中文，或吃力的表達，或表錯情的反應，有時會感到不耐煩，忘了我自己在國外唸書時，我的教授也是如此忍耐我。華神神學教育的火力原來是集中在道碩班的牧會人才訓練，這幾年入學學生的素質與選擇的科目，與學院原先的期望有些落差，甚至有轉移重點科目的趨勢，仔細分析，它未必是壞現象。面對時代精神的轉換及新成員的刺激，若能調整合宜，相信會有新的面貌與新的成長。

初代教會在面對強勢的希臘文化的威脅時，曾出現神學被同化的危機，經過長期的省思、辯論、修正，不但站穩陣腳，且建構了第一個基督教的系統神學，開創新的局面。希望我們面對變革與危機時，也是如此。

（講於2002年9月開學前靈修會）